Gebruik je eigen organisatie om de buitenwereld beter te begrijpen
Diversiteit ontstaat niet zomaar; daar moet je tijd voor vrijmaken, weten president van de Rechtbank Amsterdam Christa Wiertz en rechter en projectleider diversiteit en inclusie Eline Groenendaal. Je trekt er niet alleen nieuwe collega’s mee aan, het resulteert ook in een eerlijkere strafrechtketen.
Op welke manier kunnen de ketenorganisaties gezamenlijk werk maken van diversiteit in de keten, vroeg politica en bestuurder Joyce Sylvester zich af in haar doorgeefcolumn. Ze stelde de vraag aan Christa Wiertz, president van de Rechtbank Amsterdam. Want als het gaat om diversiteit loopt de rechtspraak in de keten voorop – en dan met name in de hoofdstad, vindt Sylvester. Christa Wiertz vroeg projectleider diversiteit en inclusie Eline Groenendaal om aan te schuiven.
‘Alles wat je aandacht geeft groeit. Als je diversiteit écht aandacht wil geven, moet je daar tijd voor beschikbaar stellen’, begint de president van de Rechtbank Amsterdam. ‘Dat is lastig, want we zitten met een tekort aan rechters. Dan is hier toch geen tijd voor? Toch denk ik dat het thema juist daarom prioriteit moet krijgen. Wanneer je een fijne werksfeer kunt creëren, waarin iedereen zichzelf prettig en welkom voelt, blijven medewerkers langer hangen en trek je nieuwe collega’s aan. Daarom hebben we een projectleider op dit thema gezet.’
Geen tijd
Al ruim twee jaar is Eline Groenendaal er druk mee binnen de Rechtbank Amsterdam. ‘We richten ons op drie hoofdthema’s. Allereerst werving en selectie, waarbij de nadruk ligt op het binnenhalen van rechters met een migratieachtergrond. Vrouwen hebben we gelukkig al veel op hoge posities en ook met de LHBTIQ-vertegenwoordiging zit het wel goed. Ten tweede is inclusie belangrijk, waarbij wordt gewerkt aan een fijne werksfeer. Kun je jezelf zijn en worden verschillen gewaardeerd? Als laatste staat inclusieve rechtspraak op de agenda. Hoe treden we naar buiten toe, in de zitting of aan de telefoon? Een advocaat met migratieachtergrond wordt nog weleens aangezien als tolk. Dat is pijnlijk en daar praten we over.’
"Juist omdat we er meer over praten, komt er meer ongemak naar boven."
Niet alleen
Ze doet dit niet alleen, benadrukt Groenendaal, maar krijg input uit een gemêleerde groep collega’s van verschillende afdelingen, leeftijden en achtergronden. ‘Wat begon als een project, moet straks worden verweven in de organisatie. Dat zowel leidinggevenden als collega’s bij personeelszaken zich dit thema eigen maken. Dan hoeft het uiteindelijk niet per se extra tijd te kosten, maar is het gewoon een andere manier van naar dingen kijken. Daarin hebben we veel geleerd van de Gemeente Amsterdam, die hier al veel langer mee bezig is en de kennis en ervaringen tot dan toe met ons wilde delen. We zijn ons bewust van onze maatschappelijke positie. Mensen kijken naar ons – en dat geldt voor de hele strafrechtketen – dus wij moeten het goede voorbeeld geven.’
Gemakkelijk is het allerminst. ‘Toen we onlangs een dag van de diversiteit organiseerden en de documentaire Wit is ook een kleur van Sunny Bergman keken en bespraken, deelden collega’s verhalen van hoe zij zelf discriminatie ervaren. Juist omdat we er meer over praten, komt er meer ongemak naar boven. Mensen voelen zich al snel aangesproken of aangevallen; ik ben wit en nou doe ik zeker alles fout? Terwijl collega’s met een migratieachtergrond denken: eindelijk praten we ergens over.’
‘Het is ingewikkeld om de juiste toon te vinden’, vult Wiertz aan. ‘Iedereen bedoelt het goed. Mensen durven veel te zeggen en dat vind ik bewonderenswaardig. Wat ik uit alle gesprekken heb geleerd, is dat het om veel meer dan kleur gaat. Het gaat om inclusie. We zijn allemaal verschillend – van introvert tot extravert, van beschermd tot heel onbeschermd opgevoed – en we vinden andere dingen belangrijk. In een inclusieve werksfeer kunnen en durven mensen zichzelf te zijn.’
Brede blik
‘Dat maakt niet alleen dat mensen langer bij ons blijven werken en minder vaak ziek zijn, maar zorgt ook voor een betere rechtspraak’, weet Groenendaal. ‘Alle organisaties in de strafrechtketen zijn gebaat bij een zo’n breed mogelijke blik en diverse invalshoeken. Hoe beter we de verschillen zien, hoe beter we ons werk kunnen uitvoeren, omdat we een breder referentiekader hebben dan alleen dat van onszelf.’ ‘Gebruik je eigen organisatie en je eigen mensen om de buitenwereld beter te begrijpen’, tipt Wiertz. ‘Die binnenwereld is ook de buitenwereld.’
Langzaam maar zeker zien Wiertz en Groenendaal de vruchten van hun werk. ‘We hebben veel medewerkers in dienst, dus verandering gaat langzaam. Maar mede doordat er bij de landelijke selectie van rechters alsook de lokale werving en selectie ook aandacht wordt besteed aan dit onderwerp, zie ik gelukkig al meer variatie in rechters die binnenkomen. Tijdens ons jaarlijkse medewerkers-tevredenheidsonderzoek besteden we veel aandacht aan vragen over de werksfeer en op onze afdeling werving en selectie zit dit thema er al goed ingebakken.’
Dit thema moet blijvend aandacht krijgen, ook in gesprekken tussen ketenpartners.
Blinde vlekken
Als duidelijk voorbeeld waarbij de strafrechtketen gebaat is bij diversiteit noemt Groenendaal de toeslagenaffaire. Dat is onder meer gaan rollen omdat een rechter zelf een gedupeerde kende, waardoor in die situatie meer begrip ontstond. Wiertz: ‘Je ziet dit landelijk op allerlei rechtsgebieden gebeuren. Door open het gesprek te voeren en goed naar elkaar te luisteren, heffen we elkaars blinde vlekken op.’
Dat kunnen de ketenpartners ook onderling doen, benadrukt Groenendaal. ‘Onlangs hadden we hier de Politie op bezoek, die bijvoorbeeld een speciale coördinator racisme en discriminatie heeft aangesteld. Door ervaringen uit te wisselen, leren we van elkaar.’ Wiertz: ‘Dit thema moet blijvend aandacht krijgen, ook in gesprekken tussen ketenpartners. Hoe gaat dat bij jullie? Waarin zijn jullie verder dan vorig jaar? Bevraag elkaar hierover.’
Nieuw talent
Daarnaast kunnen ketenpartners van elkaar leren als het gaat om het aantrekken van nieuwe collega’s. ‘We komen allemaal mensen tekort en we kunnen elkaar helpen bij de opgave om nieuw talent te bereiken’, oppert Groenendaal. ‘Er zijn veel rechtenstudenten met een migratieachtergrond, die denken dat ze niet thuishoren bij de rechtbank of het OM. Zij solliciteren niet omdat ze denken dat ze toch nooit worden aangenomen. Waarom dat is weet ik niet precies, maar ik hoor het vaak terug. Gezamenlijk kunnen we de boodschap overbrengen dat ze bij ons meer dan welkom zijn.’